Personalentwicklung durch gelungenes Talent Management – darauf kommt es an

Wir alle haben individuelle Stärken und Fähigkeiten, die wir uns im Verlauf unserer beruflichen Entwicklung angeeignet haben und in die Arbeitswelt von heute einbringen können. Viele Unternehmen machen jedoch den Fehler, nicht intensiv genug auf die Talente ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzugehen, geschweige denn sie zu fördern. Dabei ist die Auswahl an sogenannten Talent Management Programmen, die dem Talententwicklungsprozess zur Verfügung stehen, sehr umfangreich. Doch welche Rahmenbedingungen müssen von Seiten des Unternehmens gegeben sein und was wird von den Mitarbeitenden – den „Talents“ – erwartet?


Das Talent Management kann sämtliche Bereiche des Human Resource Managements eines Unternehmens umfassen, begonnen beim Recruiting neuer Mitarbeiter über Weiterentwicklungsmaßnahmen bis hin zur Freistellung. Bei vielen, vor allem kleineren Unternehmen liegt der Fokus fälschlicherweise fast ausschließlich auf der Personalbeschaffung. Es wird alles dafür gegeben, die besten Talente abzugreifen und für sich zu gewinnen – allerdings hört der Aufwand meist hier auch schon auf.

Ein häufig zu beobachtender Fehler ist folglich die Vernachlässigung derjenigen Talente, die sich bereits im Unternehmen befinden. Diese „Hidden Talents“ werden dabei „übersehen“ und bereits im Unternehmen befindliche Potenziale gänzlich ignoriert, obwohl gerade diese den besten Ansatzpunkt für die Personalentwicklung bieten. Ein Umstand, der zu Unzufriedenheit sowie leider auch häufig zu Kündigungen führt, wenngleich es das eigentliche Ziel sein sollte, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden sowie das Meiste aus ihren Fähigkeiten herauszuholen.

Der Prozess der Personalentwicklung definiert sich durch Weiterentwicklungs- sowie Förderungsmaßnahmen für einzelne Talente und soll durch diese Investition auf lange Sicht ebenso einen positiven Einfluss auf das Unternehmen als Ganzes ausüben. Im Laufe dieses Vorgangs gilt es, die vorhandenen Kompetenzen, Potenziale und vor allem Motivationen des Mitarbeitenden zu erfassen und durch fokussierte Entwicklungsfelder zu fördern. Demgegenüber stehen die zu erreichenden Entwicklungsziele, die beispielsweise in Mitarbeitergesprächen zwischen Führungskraft und Talent festgelegt werden.


Folglich sind an der Talententwicklung die folgenden drei Parteien beteiligt, denen jeweils unterschiedliche Rollen und Zuständigkeiten zufalle


Das Unternehmen

Bei der Personalentwicklung setzt das Unternehmen als oberste Instanz die Rahmenbedingungen fest und gibt Maßnahmen vor, die die Entwicklung der Talente stärken sollen. Besonders wichtig ist hierbei eine offene Feedbackkultur, die Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen von Beginn an hilft, ihren persönlichen Entwicklungsbedarf zu erkennen. Des Weiteren können eine interne Karriereberatung sowie entsprechende Coachings dazu beitragen, die Ziele der Talente zu identifizieren und sie in die richtige Richtung zu leiten. Somit können interne Weiterentwicklungschancen das Risiko minimieren, dass sich Talente extern nach Karriereperspektiven umsehen. Gleichermaßen sollten Unternehmen die Synergien zu ihren Mitarbeitenden nutzen, um Schlüssel- und Führungspositionen mit bereits vorhanden Talenten zu besetzen, anstatt sich extern auf die Suche nach neuem Führungsnachwuchs zu begeben. Hier lautet das Stichwort: Chancengleichheit. Insbesondere in Führungspositionen sind Frauen auch heutzutage noch unterrepräsentiert, weshalb speziell Maßnahmen zur Steigerung der Frauenquote angewendet werden sollten, um ein ausgewogenes Verhältnis in Chefpositionen zu gewährleisten.


Die Führungskraft

Wie bereits erwähnt, liegt es in der Hand der Führungskräfte gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden Ziele zu vereinbaren und zu skalieren. Durch die Einnahme einer Art Mentoren-Rolle zeigen sie den Talenten die notwendigen Perspektiven sowie Entwicklungsmöglichkeiten auf und bringen sie mit einem gemeinsamen Marschplan auf den richtigen Weg. Gleichzeitig üben sie als übergeordnete Instanz eine Vorbildfunktion aus, da sie im besten Fall vergleichbare Personalentwicklungsmaßnahmen durchlaufen haben wie die neuen Talente. Zuletzt fungieren Führungskräfte aufgrund ihrer Position zwischen Angestellten und Unternehmensleitung als Vermittler, sie kennen die Bedürfnisse der ersteren und können entsprechende Empfehlungen für Weiterbildungsangebote bei letzteren anbringen. Somit wird deutlich, dass eine konstruktive Führungskultur im Kontext des Talent Managements unabdingbar ist.


Das Talent

Der entscheidendste Faktor für eine gelungene Personalentwicklung ist selbsterklärend das Talent selbst. Das Unternehmen sowie die Führungskräfte können die besten Rahmenbedingungen und Weiterbildungsangebote stellen, wenn die notwendige Motivation der Talente fehlt, kann auch keine optimale Personalentwicklung stattfinden. Wie intensiv die einzelnen Mitarbeitenden die angebotenen Möglichkeiten nutzen möchten, ist dabei jedem selbst überlassen. Nicht alle streben in ihrer Karriere eine leitende Position an, manche arbeiten bevorzugt auf gleicher Ebene mit ihren Kollegen und Kolleginnen innerhalb eines Teams und nehmen daher weniger aktiv an Weiterentwicklungsprojekten teil als andere. Beides ist vollkommen legitim und muss vom Unternehmen berücksichtigt werden. Nichtsdestotrotz steht und fällt der gesamte Prozess des Talent Managements mit dem Engagement der Talente und der daraus entstehenden Kommunikation zu ihren Vorgesetzten, aus der sich die jeweiligen Mitarbeiterziele ergeben.


Zusätzlich zu den oben genannten Mitarbeitergesprächen und der Zielvereinbarung gibt es noch eine Reihe weiterer Maßnahmen, die sich für die Personalentwicklung von Talenten eignen. Dazu zählen unter anderem sogenannte Leistungsbeurteilungen, bei denen die vorab gesetzten Ziele nach Ablauf einer Frist erneut betrachtet werden und überprüft wird, inwieweit sie erreicht, beziehungsweise welche Kompetenzen dafür eingesetzt wurden. Darauf aufbauend kann nun eine Potenzialanalyse erstellt werden, die Aufschluss darüber gibt, welche Motivation, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale des Mitarbeitenden besonders hilfreich waren und somit wohl auch zukünftig seine oder ihre Stärken ausmachen werden. Derartige Potenzialanalysen kommen heutzutage immer öfter zur Anwendung, da zusätzlichen zu den Hard Skills, also den rein fachlichen Kenntnissen, auch die sogenannten Soft Skills der Talente mehr und mehr in den Vordergrund rücken. Unter Soft Skills versteht man die persönlichen und sozialen Kompetenzen einer Person, wie ihre Team- und Kommunikationsfähigkeit oder Kreativität, aus denen sich ableiten lässt, wie gut sich die Person in der Unternehmenskultur einfinden wird.


Fazit: Eine umfangreiche Personalentwicklung im Rahmen des Talent Managements von Unternehmen gewinnt besonders auf Arbeitsmärkten mit einem Nachfrageüberschuss nach qualifizierten Arbeitskräften immer mehr an Bedeutung. Wer seine Mitarbeitenden halten möchte, muss für das passende Weiterbildungsangebot sorgen, welches wiederum von den Talenten angenommen werden muss. Dabei sollte eines bedacht werden: Jedes Talent ist auf seine Weise einmalig, weshalb eine individuelle Personalentwicklung erforderlich ist, um Potenziale in echte Stärken umzuwandeln.

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