Change Management in der Pandemie – wie der Wandel die Unternehmenskultur stärkt

Seit knapp über einem Jahr leben und arbeiten wir nun schon mit Corona. Die weltweite Krisensituation macht sich nicht nur durch eine allgemeine Stagnation des Wirtschaftswachstums, einbrechende Börsenkurse und eine steigende Arbeitslosenquote bemerkbar, sondern traf auch viele Unternehmen intern vollkommen unvorbereitet. Nachdem der erste Schock mittlerweile jedoch verdaut sein sollte, ist nun der ideale Zeitpunkt gekommen, um zu sagen: time to change for the better.


Viel ist in der Zwischenzeit passiert, dennoch ist es schwer zu glauben, dass es bereits ein Jahr her ist, seitdem das Coronavirus in unser Leben getreten ist und uns alle am Arbeitsplatz vor dieselben Fragen gestellt hat: Wie gehen wir jetzt vor, um uns zu schützen und gleichzeitig produktiv zu bleiben? Sollen wir unser Unternehmen sicherheitshalber für zwei Wochen schließen? Wie können wir unsere Leute ins Home-Office schicken, wenn wir gar nicht genug Hardware für alle haben? Reicht es vielleicht aus, wenn einfach alle mit Masken und genug Abstand im Büro sitzen? Sogleich wurden die wildesten Sitzpläne erstellt, große Abteilungen in Schichten wochenweise ins Home-Office verbannt und Kurzarbeitergeld en masse beantragt. Auf den Toiletten gab es auf einmal wieder Seife und ohne Handdesinfektionsmittel, dessen Geruch nicht wenige an ihre ersten Partynächte mit 16 erinnert hat, ging schon mal gar nichts. Notlösungen waren also relativ schnell aufzutreiben, langfristig gesehen, können allerdings nur permanente Veränderungen im Rahmen eines organisierten Change Managements den Erfolg des Unternehmens sicherstellen.


Auf welche internen Bereiche hat(te) die Krise eine Auswirkung?

Dass weniger digitalisierte Branchen sowie Unternehmen einen Nachteil hatten und auf einmal vor einer riesigen Herausforderung standen, mussten viele von uns am eigenen Leib erfahren. Auch 89 Prozent der Führungskräfte aus Wirtschaft, Politik und Verwaltung waren Ende 2019 noch der Meinung, dass die Digitalisierung in Deutschland in vielen Bereichen hinterherhinkt (vgl. Statista). Damals konnte noch niemand ahnen, wie wichtig Remote Work in ein paar Monaten werden würde. Jetzt findet man kaum noch eine Stellenanzeige, die nicht mit einer Home-Office Möglichkeit wirbt und so auf den Wunsch nach mehr Flexibilität für Arbeitnehmende eingeht.

Auch was Geschäftsreisen angeht, hat sich ein deutlicher Wandel hin zu digitalen Meetings und Konferenzen bemerkbar gemacht. Was zum einen Geld für An- und Abreise sowie Übernachtungskosten spart, wirkt sich zudem auch noch positiv auf die Umwelt aus, da beispielsweise (und zum Großteil sowieso sinnlose) Inlandsflüge ausgefallen sind.


Wo Remote Work zum Thema wurde, kam es zugleich auch zu einer (in manchen Fällen lange nötiger) Veränderung der Führungsstile. Eine vollkommene Kontrolle der Mitarbeitenden ist im Home-Office nicht mehr möglich, vielmehr muss nun auf die Eigenverantwortung und Selbstorganisation der Angestellten gesetzt werden. Themen wie Motivationssteigerung und Mitarbeiterbindung rücken immer mehr in den Vordergrund, genauso wie kürzere, auf den Punkt gebrachte Meetings.


Mit den veränderten Führungsstilen verschieben sich auch die Hierarchien im Unternehmen. Braucht es zusätzlich zur Teamleitung denn wirklich noch einen Executive Strategy Manager oder sind das nur professionell klingende Wörter, die aneinandergereiht irgendwann in der Vergangenheit mal eine neue Position schaffen sollten? Viel wichtiger als quantitatives wird also ein qualitatives Wachstum, angefangen bei einer effizienten Verteilung der tatsächlich wichtigen Aufgabenbereiche und Verantwortungen an die entsprechend kompetenten Personen. Brauchen wir dringend zusätzliche Büroflächen in den ohnehin schon überfüllten Innenstädten (von den Mietpreisen mal ganz abgesehen) oder lassen wir unsere Mitarbeitenden zu 50 Prozent im Office und zu 50 Prozent von zu Hause aus oder unterwegs arbeiten, um ihnen mehr Flexibilität zu gewährleisten?


Welche Gefühle löst die Krise bei Mitarbeitenden aus?


Bammel vor der Zukunft

Zuerst heißt es nur Kurzarbeit, dann auf einmal Zwangsurlaub und plötzlich ist doch von Entlassungen die Rede. Bin ich wichtig genug oder stehe ich auch auf der Abschussliste? Falls ja, werde ich schnell einen anderen Job finden, der mir das gleiche bietet wie mein bisheriger? Habe ich die finanziellen Mittel, um die Zeit dazwischen zu überbrücken, falls meine Suche aufgrund der aktuellen Situation länger dauern sollte? All diese Gedanken schwirren seit über einem Jahr durch die Köpfe vieler Mitarbeitender, vermischt mit den privaten Unsicherheiten über die eigene sowie die Gesundheit der Liebsten.


Soziale Abkapselung

Während der ein oder die andere sich zu Beginn der Pandemie vielleicht noch über das Home-Office und die neue Freiheit gefreut hat, vermisst man nach gewisser Zeit dann doch die gemeinsamen Kaffeepausen oder Mittagessen mit den Kollegen und Kolleginnen. Zwar telefoniert oder chattet man jetzt mehr als früher, auf Dauer ist das jedoch kein Ersatz für die persönlichen Konversationen, die nicht selten das Schönste am Arbeitstag sind. Da hat der Spruch „Allein sein zu können, ist das Schönste - allein sein zu müssen, das Schwerste“ für viele von uns nochmal eine ganz neue Bedeutung bekommen.


Angespanntheit

Gerade Mütter und Väter stellt die aktuelle Arbeitswelt vor eine Riesenherausforderung. Auf einmal verschwimmen die acht Stunden Angestellte:r sein mit den restlichen 16 Stunden Elternteil sein zu einem Ganzen und der Jahresabschluss muss zwischen Raubtierfütterung und Wäschebergen erstellt werden. Dass das Wort „Stress“ dadurch auf ein ganz neues Level gehoben wird, ist wohl offensichtlich. Hinzukommen die bereits genannten Ängste um den Arbeitsplatz, die Gesundheit und ganz allgemein die Zukunft.


Was bedeutet das für Führungskräfte?


Als Führungskraft spiegeln Sie die Unternehmenskultur wider und sind vor allem eins: eine Vorbildfigur. In Krisensituationen sind Sie es, die als erste über notwendige Schritte informiert werden und im unschönen Fall auch über Einzelschicksale entscheiden müssen. Das allerwichtigste ist daher eine offene Kommunikation gegenüber Ihren Mitarbeitenden. Nichts ist schlimmer als Gerüchte oder halbe Tatsachen, die wie ein Lauffeuer im Unternehmen kursieren und zu noch mehr Verunsicherung führen. Besonders in angespannten Situationen reichen keine wöchentlichen Rundmails mit leeren „Es wird schon alles gut“-Floskeln, entscheidender sind klare und vor allem ehrliche Ansagen.

Was vor der Krise funktioniert hat, kann sich währenddessen schnell ändern. Gerade weil die Situation von allen Mitarbeitenden unterschiedlich aufgegriffen werden kann und sich nicht auf alle gleich auswirkt, ist das Change Management eine der herausforderndsten Aufgaben einer Führungskraft. Bevor neue Strategien und Visionen kommuniziert werden, sollten sie bis ins Detail ausgearbeitet sein und stets einen Plan B beinhalten. Dennoch darf nicht übersehen werden, dass auch Mitarbeitende Keyplayer im Veränderungsprozess sind und ihn aktiv mitgestalten müssen, um nicht den Anschluss zu verlieren.


Was nehmen wir also (bestenfalls) aus der Coronakrise mit?


Jede Veränderung braucht als erstes die Motivation, etwas verändern zu wollen. Im Falle der Pandemie kam diese Motivation von außen und hat uns mehr oder weniger gezwungen, einige Dinge zu überdenken sowie die Unternehmenskulturen neu auszurichten. Das Gute ist: aus den Fehlern, die wir vor der Krise gemacht haben und auf die wir jetzt erst förmlich gestoßen wurden, können wir Lehren ziehen, um bei der nächsten Krise (ob Pandemie oder nicht) besser vorbereitet zu sein.

Digitalisierte Arbeitsweisen sind dabei nur ein kleiner Punkt auf einer Agenda, die man ins Unendliche erweitern könnte. Viele wollen vielleicht gar nicht zu den alten starren Strukturen zurückkehren, was Telearbeit und virtuelle Netzwerke voraussetzt.

Unternehmen müssen offen für Innovationen sein, was vielleicht jahrelang ganz akzeptabel funktioniert hat, wird jetzt von Konsumierenden abgelehnt. Dafür werden Werte wie Nachhaltigkeit, Qualität statt Quantität, Ethik und Regionalität immer bedeutender. Wozu noch am Samstagvormittag in den stickigen H&M in der City fahren und Sachen kaufen, die ich eigentlich gar nicht brauche, wenn mir der Onlineshop rund um die Uhr – und vor allem dann, wenn ich ihn brauche – zur Verfügung steht? Wozu mit dem Flieger von München nach Berlin, um mich zwischen tausenden anderen über ein Messegelände zu quetschen, wenn ich den Vorträgen auch entspannt per Zoom auf meiner Couch lauschen kann? Wenn wir eines in der Pandemie geworden sind, dann das: gemütlicher. Und genau dieses Umdenken ist es auch, das Unternehmen auf die ein oder andere Art in ihre Kulturen integrieren müssen, wenn sie weiterhin erfolgreich Umsatz generieren wollen.


Fazit: Wer Change Management im Unternehmen betreiben möchte, sollte sich die Pandemie und die damit einhergehende allgemeine Bereitschaft für einen Wandel zu nutzen machen und jetzt handeln. Wer weiß, wann wir wieder eine „globale Auszeit“ zur Neuorientierung und zum Umdenken unserer Prinzipien bekommen werden. Eines ist auf jeden Fall so sicher wie das Amen in der Kirche: ein Zurück zur Normalität vor Corona wird es nicht mehr geben.

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